พฤติกรรมองค์การ ตอนที่ 8 การวัดบุคลิกภาพของบุคคล

การวัดบุคลิกภาพของบุคคล

โดยทั่วไป บุคลิกภาพของบุคคลสามารถที่จะวัดได้ด้วยการใช้แบบทดสอบบุคลิกภาพ (Personality Test) เพื่อให้ทราบถึงลักษณะนิสัยของบุคคล ซึ่งที่นิยมใช้กันมากคือ

1. แบบทดสอบมายเยอร์-บริกซ์ (Myers-Briggs Types Indicator: MBTI) เป็นแบบทดสอบที่ถือกำเนิดโดย Carl Jung นักจิตวิทยาที่มีชื่อเสียง และได้รับการพัฒนาต่อโดย Isabel Myers และ Katharine Briggs ทฤษฏีนี้บอกว่า คนเราทุกคนเกิดมาจะมีความคุ้นเคยกับ 4 สิ่งต่อไปนี้แตกต่างกัน คือ

1. การหันเข้าหาคน

- พวกที่มักหันเข้าหาคนอื่นหรือโลกภายนอก (Extroversion)

- พวกที่มักหันเข้าหาตัวเอง (Introversion)

2. การรับข้อมูล

- พวกที่ถนัดการรับรู้ด้วยสัมผัส (Sensing)

- พวกที่รับรู้ด้วยการหยั่งรู้ (Intuition)

3. การตัดสินใจ

- พวกที่ตัดสินด้วยความคิด (Thinking)

- พวกที่ตัดสินด้วยความรู้สึก (Feeling)

4. รูปแบบการตัดสินใจ

- พวกที่ชอบการรับรู้ข้อมูลต่าง ๆ ไปเรื่อย ๆ (Perceptive)

- พวกที่ชอบความเป็นระบบ (Judgmental)

ความแตกต่างเหล่านี้เกิดจากการพัฒนาบุคลิกภาพในวัยเด็ก คนเราต้องเลือกแบบใดแบบหนึ่ง เพื่อให้ได้บุคลิกภาพที่ชัดเจน ในช่วงครึ่งหลังของชีวิต ทุกคนจะพัฒนาด้านตรงข้ามของบุคลิกที่ขาดหายไป เพื่อให้เกิดความสมดุล และกลายเป็นผู้ใหญ่ที่มีวุฒิภาวะที่มั่นคง เช่น พวก Extrovert จะเริ่มพัฒนา Introversion ส่วนพวก Introvert จะพัฒนา Extroversion

Extroverts (E): ร่าเริง เข้ากับคนง่าย ชอบสังคม มองหาประสบการณ์ในมุมกว้าง ค้นพบตัวเองด้วยการพูดและทำ ทำก่อนคิด และรู้สึกว่าการได้อยู่กับคนอื่นเป็นการเติมพลัง

Introverts (I): เงียบขรึม ครุ่นคิด สนิทกับคนแบบตัวต่อตัว มองหาประสบการณ์ในมุมลึก ค้นพบตัวเองด้วยการคิด ทำก่อนคิด และรู้สึกว่าเวลาอยู่คนเดียวคือเวลาของการเติมพลัง

Sensing (S): รับข้อมูลด้วยประสาทสัมผัสทั้งห้า ติดดิน อยู่กับปัจจุบัน เป็นนักปฏิบัติ มองวันนี้เป็นหลัก ทำอะไรตามขั้นตอน เก็บรายละเอียดเก่ง

Intuitive (N): รับข้อมูลด้วยญาณหยั่งรู้ สัมผัสที่หก หรือ แรงบันดาลใจ สนใจในความเป็นไปได้ ใช้จินตนาการ และวิสัยทัศน์ ชอบลองของใหม่ ทำงานหนักเป็นระยะ ๆ มองภาพรวม ละเลยรายละเอียด

Thinking (T): ใช้ตรรกะวิเคราะห์หาคำตอบ มีหลักการ มีกฎ มีกระบวนการ ไม่ลำเอียง ช่างวิจารณ์

Feeling (F): กรองข้อมูลด้วยค่านิยมส่วนตัว ให้ความสำคัญกับการปรองดองกัน ขี้สงสาร ชอบช่วยเหลือ และอ่อนไหวกับคำวิจารณ์

Judgmental (J): มีระบบ มีประสิทธิภาพ ทำอะไรต้องมีแผน ทำตามแผน ตัดสินใจเร็ว

Perceptive (P): ปรับตัวไปตามสถานการณ์ ชอบเปิดทางเลือกไว้ มองหาทางออกใหม่ ๆ ไม่ตัดสินใจเพราะอยากได้ข้อมูลเพิ่มเติมไปเรื่อย ๆ

อักษรภาษาอังกฤษตัวแรกของแนวโน้มทั้งแปดอย่างเมื่อนำมารวมกัน สามารถใช้แทนบุคลิกภาพแบบหนึ่งๆของคนได้ และทำให้เกิดบุคลิกภาพที่แตกต่างกันถึง 16 แบบ เช่น ESTJ หมายถึงคนที่มี แนวโน้มเป็น extrovert, sensor, thinker และ judger (สังเกตว่า Intuition ใช้ตัวย่อ N เพื่อมิให้ซ้ำกับ Introversion) อาจพบว่าคนไทป์เดียวกันสองคน อาจจะดูแตกต่างกันมาก นั้นเป็นเพราะทั้งสองมีแนวโน้มของ MBTI ที่ต่างกันมาก

2. แบบทดสอบ Big Five Model หรือที่เรียกว่าแบบทดสอบบุคลิกภาพด้วยปัจจัย 5 ประการ (The five – factor model of personality) เป็นแบบทดสอบที่ได้รับความเชื่อถือมากที่สุดอีกแบบหนึ่ง ปัจจัย 5 ประการตามแบบทดสอบนี้ประกอบด้วย

1.       บุคลิกภาพแบบเปิดเผย (Extraversion) หมายถึง บุคลิกภาพของบุคคลที่ชอบสังคม ชอบแสดงออก

2.      บุคลิกภาพแบบประนีประนอม (Agreeableness) หมายถึง บุคลิกภาพของบุคคลที่มีจิตใจดี พร้อมให้ความร่วมมือ เป็นที่น่าไว้วางใจ

3.      บุคลิกภาพที่เป็นลักษณะยึดมั่นในหลักการ (Conscientiousness) หมายถึง บุคลิกภาพของบุคคลที่มีความรับผิดชอบ มีหลักการและเหตุผล มั่งมั่นเพื่อความสำเร็จ

4.      บุคลิกภาพที่มีอารมณ์มั่นคงในด้านใดด้านหนึ่ง (Emotional stability) หมายถึงบุคลิกภาพของบุคคลที่สงบ มั่นคง กระตือรือร้น ตื่นตัว เก็บกด อ่อนไหว

5.      บุคลิกภาพที่เป็นลักษณะใจกว้าง (Openness to experience) หมายถึงบุคลิกภาพของบุคคลที่แสดงให้เห็นถึงจินตนาการ ความมีสุนทรียภาพ และมีสติปัญญาที่เฉียบแหลม

ตอนต่อไปจะพูดถึงเรื่อง ทัศนคติ ค่านิยมกันครับ

พฤติกรรมองค์การ ตอนที่ 7 บุคลิกภาพที่มีผลต่อพฤติกรมองค์การ

          ตำราหลายเล่มได้กล่าวถึงคุณสมบัติของบุคลิกภาพที่สำคัญ ซึ่งมีอิทธิพลต่อการกำหนดพฤติกรรมบุคคลในองค์การเอาไว้ 6 ประการด้วยกัน ที่สามารถอธิบายและพยากรณ์ถึงพฤติกรรมของพนักงานได้ดังนี้

          1. สภาพการควบคุมตนเองของบุคคล (Locus of Control) หมายถึง ระดับที่บุคคลเชื่อว่าเขาสามารถที่จะควบคุมชะตาชีวิตของตนเองได้มากหรือน้อย ซึ่งประกอบด้วย

-    สภาพการควบคุมจากภายใน หมายถึง บุคคลที่เชื่อว่าเขาสามารถควบคุมสิ่งต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นกับเขาได้ หรือสามารถควบคุมจุดหมายปลายทางของชีวิตได้ด้วยตนเอง

-    สภาพการควบคุมจากภายนอก หมายถึง บุคคลที่เชื่อว่าสิ่งที่เกิดขึ้นกับตัวเองเป็นเพราะอิทธิพลจากแรงกดดันจากภายนอกที่กำหนดไว้แล้ว เช่น โชคชะตา โอกาส

จากผลการศึกษาพบว่า พนักงานที่มีสภาพการควบคุมจากภายใน ส่วนใหญ่จะทำงานของตัวเองได้ดี เพราะเป็นคนกระตือรือร้นที่จะแสวงหาข้อมูลก่อนการตัดสินใจ มีแรงจูงใจใฝ่สำเร็จ และมีความพยายามที่จะควบคุมสภาพแวดล้อมของตัวเอง ส่วนพนักงานที่มีสภาพการควบคุมจากภายนอก จะเป็นคนที่ยอมคนอื่นเสมอ และชอบที่จะรอรับคำสั่ง

2.  Machiavellianism เรียกสั้น ๆ ว่า Mach เป็นแนวคิดของ Niccolo Machiavelli ซึ่งได้เขียนหนังสือเอาไว้เกี่ยวกับแรงจูงใจที่บุคคลมี เพื่อให้ได้รับอำนาจและการใช้อำนาจในการควบคุมพฤติกรรมบุคคลอื่น เป็นมาตรการที่ใช้วัดบุคคลในเรื่องเหตุผล การควบคุมอารมณ์ และความเชื่อ โดยได้แบ่งคุณลักษณะบุคลิกภาพออกเป็น 2 ระดับ คือ ระดับสูง (High – Mach) และระดับต่ำ (Low – Mach) ผู้ที่มีบุคลิกภาพแบบ High – Mach คือคนที่ชอบปรับปรุง เปลี่ยนแปลงสิ่งต่าง ๆ อยู่เสมอ และสามารถโน้มน้าวจิตใจผู้อื่นได้ดีกว่าบุคลิกภาพแบบ Low – Mach

3.  การยกย่องส่วนตัว (Self – esteem) คือ บุคคลจะมีความแตกต่างกันในระดับความชอบ ความพอใจ หรือความไม่พอใจในตัวเอง จากงานวิจัยที่เกี่ยวข้องพบว่า บุคลที่มีความยกย่องส่วนตัวสูง (High self – esteem) จะเชื่อว่าตนเองมีความสามารถในการทำงานให้สำเร็จ กล้าเสี่ยงในการหางานและเลือกงานมากกว่าผู้ที่มีความยกย่องส่วนตัวต่ำ (Low self – esteem) ส่วนผู้ที่มีความยกย่องส่วนตัวต่ำจะมีความอ่อนไหวต่ออิทธิพลของสภาพแวดล้อมภายนอก ยินยอมปฏิบัติตามความเชื่อของบุคคลที่ตนเคารพ พยายามทำในสิ่งที่ถูกใจผู้อื่นอยู่เสมอ

4.  การตรวจสอบตัวเอง (Self – monitoring) หมายถึงคุณลักษณะบุคลิกภาพเพื่อวัดระดับความสามารถในการปรับพฤติกรรมส่วนตัวของบุคคลให้เข้ากับสภาพแวดล้อมและปัจจัยเชิงสถานการณ์ โดยบุคคลที่มีกลไกการตรวจสอบตัวเองสูง (High in self – monitoring) จะสามารถปรับพฤติกรรมส่วนตัวให้เข้ากับปัจจัยสภาพแวดล้อมได้ค่อนข้างดี มีการวางตัวที่เหมาะสมทั้งทางสังคมและชีวิตส่วนตัว ซึ่งตรงข้ามกับบุคคลที่มีการตรวจสอบตัวเองต่ำ (Low self – monitoring) จะขาดคุณสมบัตินี้

5. ชอบความเสี่ยง (Propensity of risk taking) โดยทั่วไปผู้บริหารจะยอมรับหรือหลีกเลี่ยงความเสี่ยงย่อมเห็นได้จากการตัดสินใจและจากข้อมูลข่าวสารที่ต้องการก่อนการตัดสินใจในทางเลือกนั้น ๆ ผู้บริหารที่มีแนวโน้มของความเสี่ยงสูง (High risk – taking) หรือประเภทกล้าได้กล้าเสียมักตัดสินใจอย่างรวดเร็วด้วยข้อมูลที่จำกัดมากว่าผู้บริหารที่มีแนวโน้มของความเสี่ยงต่ำ (Low risk – taking) หรือพวกที่มีความละเอียดรอบคอบ แต่จากผลการวิจัยพบว่าความถูกต้องของการตัดสินใจในทั้งสองกลุ่มมีค่าเท่ากัน ซึ่งหมายความว่าลักษณะความแตกต่างของบุคลิกภาพทั้งสองแบบจะมีความเหมาะสมกับลักษณะงานที่แตกต่างกัน เพราะในงานบางประเภท เช่น นักลงทุน อาจต้องการบุคคลที่มีบุคลิกภาพแบบแนวโน้มของความเสี่ยงสูง ตัดสินใจรวดเร็ว ทันสถานการณ์ ส่วนงานที่ต้องการความละเอียด เช่น งานด้านบัญชี ซึ่งต้องการความถูกต้องจะเหมาะสมกับผู้ที่มีบุคลิกภาพแบบแนวโน้มความเสี่ยงต่ำ

6. บุคลิกภาพแบบ A/B (Type A/B personality) บุคลิกภาพแบบ A เป็นลักษณะบุคคลที่มีความสามารถในการต่อสู้กับอุปสรรคได้ตลอดเวลาเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จมากขึ้น หรือพฤติกรรมของบุคคลที่แสดงออกถึงความเร่งด่วนและเป็นต่อเหนือคู่แข่งขัน เพื่อเอาชนะปัญหาและอุปสรรค

บุคลิกภาพแบบ A มีลักษณะดังนี้

1. มีการเคลื่อนไหวที่รวดเร็ว

2. ไม่อดทนกับเหตุการณ์ส่วนใหญ่ที่เกิดขึ้น

3. พยายามทำสิ่งต่าง ๆ มากกว่าสองสิ่งขึ้นไปพร้อม ๆ กัน

4. ไม่ปล่อยเวลาว่างให้เสียไปโดยเปล่าประโยชน์

5. วัดความสำเร็จในรูป “จำนวน” ในทุกสิ่ง

บุคลิกภาพแบบ B คือบุคลิกภาพที่ตรงข้ามกับบุคลิกภาพแบบ A จะเป็นบุคลิกของคนที่เฉื่อยชา ไม่สนใจในเวลาที่เสียไป ขาดจิตวิญญาณของการแข่งขัน

บุคลิกภาพแบบ B มีลักษณะดังนี้

1. ไม่รู้สึกเร่งด่วนเกี่ยวกับเวลา

2. รู้สึกว่าไม่จำเป็นที่จะต้องอธิบายถึงความสำเร็จเว้นแต่สถานการณ์บังคับ

3. แสดงอารมณ์ขันและมีลักษณะที่ผ่อนคลายมากกว่าที่จะแสดงความ “เหนือ” กว่าผู้อื่น

4. สามารถที่จะผ่อนคลายโดยไม่เกิดความรู้สึกผิด

นักบริหารในรูปแบบ B มักจะแสดงออกถึงความสามารถในการแข่งขันของตนเองด้วยการทำงานเป็นระยะเวลานาน ทำให้ขาดประสิทธิภาพในการตัดสินใจ ขาดความคิดสร้างสรรค์

พฤติกรรมองค์การ ตอนที่ 6/2 พฤติกรรมส่วนบุคคล

มาต่อกันที่ปัจจัยอย่างที่ 2 และ 3 ครับ

2.  ความสามารถ (Ability)

ความสามารถ (Ability) Dr. Stephen P. Robbins ได้ให้ความหมายไว้ว่า “สมรรถภาพของบุคคลซึ่งสามารถที่จะทำภารกิจต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานได้เป็นผลสำเร็จ” ซึ่งโดยธรรมชาติแล้วมนุษย์เกิดมามีคุณลักษณะและความสามารถที่ไม่เท่ากัน องค์การจึงควรเข้าใจธรรมชาติและหาวิธีดึงเอาศักยภาพที่มีอยู่ในตัวบุคคลให้แสดงออกมาในการทำงานอย่างเต็มประสิทธิภาพ

ความสามารถของบุคคลอาจแบ่งออกได้เป็น 2 อย่าง คือ

1.1  ความสามารถทางสติปัญญา (Intellectual abilities) เป็นความสามารถในการใช้สติปัญญาและความคิดของบุคคล ซึ่งจะแตกต่างกันไปตามพันธุกรรมและสิ่งแวดล้อมของบุคคลนั้น ซึ่งความสามารถทางสติปัญญา สามารถทดสอบหรือวัดได้จากแบบทดสอบ IQ (Intellectual Quotient Test) ที่ประกอบด้วยความสามารถ 7 ด้าน

1.2  ความสามารถทางกายภาพ (Physical abilities) เป็นความสามารถในการทำงานที่ไม่ต้องใช้ทักษะ แต่จะต้องใช้ความอดทน ความแข็งแรงของร่างกายและกล้ามเนื้อส่วนต่าง ๆ เช่น แขน ขา เพื่อความสำเร็จในการทำงาน ซึ่งจากงานวิจัยถึงคุณสมบัติที่จำเป็นของบุคคลสำหรับงานที่ต้องใช้แรงงานต่าง ๆ (Physical tasks) ประกอบด้วยความสามารถ 9 อย่าง

3.  บุคลิกภาพ (Personality)

Dr. Gordon Allport ให้ความหมายของคำว่าบุคลิกภาพไว้ว่า คือรูปแบบที่เป็นคุณลักษณะเฉพาะภายในของบุคคลภายใต้ระบบเชิงจิตวิทยา ซึ่งจะเป็นตัวกำหนดความสามารถในการปรับตัวให้เข้ากับสิ่งแวดล้อมของตัวเอง หรือแบบแผนพฤติกรรมของบุคคลที่เป็นลักษณะเอกลักษณ์ที่แสดงออกทั้งด้านความคิด ความรู้สึก ความสนใจ สติปัญญา รวมถึงลักษณะทางด้านสรีระ เน้นบุคลิกภาพทั้งภายนอกและภายใน ทำให้สามารถแยกแยะความแตกต่างของบุคคลได้

บุคลิกภาพของบุคคลเป็นผลจากพันธุกรรม สิ่งแวดล้อมและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นกับบุคคล เช่น บุคลิกภาพส่วนหนึ่งถูกกำหนดโดยสภาพทางร่างกายและจิตใจที่ถ่ายทอดมาจากบรรพบุรุษ อีกส่วนหนึ่งถูกกำหนดโดยสภาพแวดล้อมที่ได้รับตั้งแต่เกิด การเลี้ยงดู การศึกษาอบรม และประสบการณ์ที่ผ่านเข้ามาในชีวิต นอกจากนี้สถานการณ์ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นอาจทำให้บุคคลมีการเปลี่ยนแปลงบุคลิกภาพเดิมที่เป็นอยู่

ปัจจัยที่กำหนดบุคลิกภาพ

ปัจจัยที่เป็นตัวกำหนดบุคลิกภาพของบุคคลในปัจจุบันมี 3 ปัจจัย คือ

1.  พันธุกรรม (Heredity) หมายถึงลักษณะต่าง ๆ ที่ถูกกำหนดถ่ายทอดจากบรรพบุรุษไปสู่ลูกหลานตั้งแต่เกิด ได้แก่ ลักษณะทางด้านร่างกาย เช่น รูปร่างหน้าตา ลักษณะร่างกาย นิสัยใจคอ สีผิว สีผม เป็นต้น และลักษณะทางด้านชีววิทยา เช่น ระดับสติปัญญา โรคบางชนิด

2.  สภาพแวดล้อม (Environment) เป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่มีอิทธิพลต่อการกำหนดบุคลิกภาพของบุคคล เพราะสภาพแวดล้อม สภาพความเป็นอยู่ เพื่อน กลุ่มสังคม รวมถึงอิทธิพลอื่น ๆ ที่บุคคลเติบโตขึ้นมาล้วนส่งผลต่อบุคลิกภาพทั้งสิ้น ทั้งนี้เนื่องจากวัฒนธรรม (Culture) ถือเป็นรากฐานของบรรทัดฐาน (Norms) ทัศนคติ (Attitudes) และค่านิยม (Values) ของบุคคลที่ถูกถ่ายทอดจากคนรุ่นหนึ่งไปสู่คนอีกรุ่นหนึ่ง ความเชื่อที่ถูกหล่อหลอมอย่างเข้มข้นในวัฒนธรรมหนึ่งย่อมมีอิทธิพลต่อบุคคลที่อยู่ในวัฒนธรรมนั้น

3.  สถานการณ์ (Situation) บุคลิกภาพของบุคคลอาจเปลี่ยนแปลงไปตามสถานการณ์ แต่ความคิดที่ว่าปัจจัยเชิงสถานการณ์เป็นตัวกำหนดบุคลิกภาพของบุคคลก็เป็นเพียงการคิดเท่านั้น ยังไม่ได้มีการพิสูจน์หรือศึกษาอย่างเป็นระบบที่ชัดเจนว่า ปัจจัยในรูปแบบใดบ้างที่จะส่งผลต่อบุคลิกภาพของบุคคล แต่เราก็เข้าใจว่าอาจมีบางสถานการณ์ที่ค่อนข้างมีเหตุผลสนับสนุนแนวคิดนี้

ตอนต่อไปเราจะไปศึกษาเรื่องบุคลิกภาพที่มีผลต่อพฤติกรรมองค์การกันครับ

พฤติกรรมองค์การ ตอนที่ 6/1 พฤติกรรมส่วนบุคคล

ก่อนอื่นเราต้องมาทำความรู้จักกับตัวแปรที่เราต้องศึกษากันก่อนครับ

สำหรับตัวแปรอิสระหรือว่าปัจจัยที่ส่งผลต่อพฤติกรรมองค์การในระดับบุคคลจะได้แก่ คุณลักษณะทางชีวภาพ บุคลิกภาพ ค่านิยมและทัศนคติ ความสามารถของปัจเจกบุคคล รวมทั้งการรับรู้ แรงจูงใจ การเรียนรู้ ซึ่งจะส่งผลต่อพฤติกรรมของบุคคลในองค์การ และสะท้อนออกมาใน 4 ด้าน คือ ผลผลิต การขาดงาน การลาออกจากงาน และความพึงพอใจในงาน

ซึ่งในการศึกษาถึงพฤติกรรมองค์การระดับบุคคล จะเน้นการพิจารณาถึงตัวแปรสำคัญในระดับบุคคล จำนวน 3 ตัวแปร คือ

1.  คุณลักษณะทางชีวภาพ (Biographical characteristics) การศึกษาในเรื่องนี้มีตัวแปรอยู่ด้วยกันหลายตัว ซึ่งเราจะต้องเริ่มต้นศึกษาจากข้อมูลที่องค์การมีอยู่แล้วในแฟ้มประวัติพนักงาน ซึ่งได้แก่ อายุ เพศ สถานภาพการสมรส อายุการทำงานในองค์การ โดยมีงานวิจัยที่เกี่ยวข้องในเรื่องนี้เป็นจำนวนมาก ซึ่งพอสรุปได้ดังนี้

-  อายุ

• ด้านผลผลิต โดยส่วนใหญ่มักเชื่อกันว่าผลผลิตในการทำงานจะลดลงเมื่อมีอายุมากขึ้น โดยเฉพาะในเชิงทักษะการทำงาน เช่น ความเร็ว ความคล่องแคล่วว่องไว ความแข็งแรง การประสานงาน แต่มีผลศึกษาบางกรณีที่บอกว่าพนักงานสูงอายุมีผลการทำงานที่ดีกว่าพนักงานวัยหนุ่มสาว ดังนั้นจึงพอสรุปได้ว่าการที่อายุมากขึ้นแล้วทำให้ผลผลิตต่ำลงนั้น ใช้ได้เป็นบางกรณีเท่านั้น เพราะในบางงานผู้ที่มีอายุมากกลับสามารถทำงานได้ดีกว่าผู้ที่มีอายุน้อย เช่นงานที่ต้องใช้ทักษะ ฝีมือ

• ด้านการขาดงาน มีการสันนิษฐานกันว่าคนที่มีอายุการทำงานมากจะมีอัตราการขาดงานน้อย แต่จากการศึกษาพบว่าไม่เป็นความจริงเสมอไป เพราะความสัมพันธ์ระหว่างอายุกับการขาดงานนั้น จะขึ้นอยู่กับว่าการขาดงานนั้นหลีกเลี่ยงได้หรือไม่ เช่นพนักงานอายุมากอาจไม่สามารถหลีกเลี่ยงการเจ็บป่วยซึ่งทำให้ต้องหยุดงานหรือขาดงาน

• ด้านการลาออกจากงาน จากการศึกษาพบว่าพนักงานที่มีอายุมาขึ้นความเป็นไปได้ที่จะลาออกจากงานจะลดต่ำลง เพราะคนที่มีอายุมากขึ้น ทางเลือกหรือโอกาสในการหางานทำใหม่อาจจะมีน้อยลง และการอยู่ทำงานต่อในองค์การเดิมยังทำให้สิทธิประโยชน์ สวัสดิการต่าง ๆ เพิ่มสูงขึ้น

• ด้านความพึงพอใจในงาน จากการศึกษาโดยส่วนใหญ่พบว่าอายุกับความพึงพอใจในงานมีความสัมพันธ์กัน แต่มีบางกรณีศึกษาพบว่า อายุกับความพึงพอใจในงานจะสัมพันธ์กันเฉพาะกลุ่มอาชีพที่เน้นความชำนาญเฉพาะด้าน (Professional employee) ส่วนพนักงานทั่วไปที่มีอายุมากขึ้น ความพึงพอใจในงานจะลดลง

-  เพศ

• ด้านผลผลิต จากการศึกษาพบว่าไม่มีความแตกต่างกันระหว่างเพศชายกับเพศหญิงในเรื่องผลผลิต เพียงแต่เพศที่ต่างกันจะได้รับมอบหมายงานที่แตกต่างกันตามความเหมาะสม

• ด้านการขาดงาน พบว่าเพศหญิงมาอัตราการขาดงานสูงกว่าเพศชาย เพราะในวัฒนธรรมไม่ว่าจะเป็นทางยุโรป อเมริกา หรือเอเชีย เพศหญิงมีภาระที่ต้องดูแลบ้าน ครอบครัว แต่การศึกษาเพิ่มเติมพบว่า ภาระเรื่องครอบครัวมีแนวโน้มจะเป็นของเพศชายเพิ่มมากขึ้น

• ด้านการลาออกจากงาน พบว่ามีความก้ำกึ่งกันระหว่างเพศชายและเพศหญิง แต่เพศหญิงจะมีแนวโน้มการลาออกจากงานมากว่าเพศชายเพราะภาระต้องดูแลทางบ้าน ครอบครัว

• ด้านความพึงพอใจในงาน พบว่าไม่มีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ นั้นคือ เพศชายและหญิงมีความพึงพอใจในงานหรือไม่พอใจในงานได้เท่า ๆ กัน ขึ้นอยู่กับปัญหาแต่ละกรณี

-  สถานภาพการสมรส

มีงานวิจัยหลายชิ้นที่ระบุว่าพนักงานที่สมรสแล้วจะมีอัตราการขาดงานต่ำ แนวโน้มการลาออกจากงานมีน้อย และยังมีความพึงพอใจในการทำงานสูงกว่าพนักงานที่เป็นโสด ทั้งนี้อาจจะเป็นเพราะว่าพนักงานทีแต่งงานแล้วย่อมมีความรับผิดชอบต่อครอบครัวเพิ่มมากขึ้น จึงจำเป็นต้องทำงานให้ต่อเนื่องและมั่นคงที่สุด

-  ระยะเวลาที่ทำงานในองค์การ

ประการสุดท้ายคือเรื่องระยะเวลาที่ทำงานกับองค์การหรือที่เรียกกันว่า “อายุงาน” หรือ “อาวุโส”  จากผลการศึกษาพบว่า พนักงานที่มีความอาวุโสในการทำงานมากจะมีประสิทธิภาพในการทำงานสูง ดังนั้น อาวุโสในการทำงานหรือประสบการณ์ในการทำงานจึงเป็นตัวชี้บ่งที่ดีสำหรับการวัดผลงาน และพบว่าพนักงานที่มีความอาวุโสในการทำงานมากจะมีอัตราการขาดงาน และอัตราการลาออกค่อนข้างต่ำ ซึ่งหากแยกเอาความอาวุโสในการทำงาน (Seniority or Tenure) ออกจากอายุ (Age) จะพบว่าความอาวุโสจะเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญสำหรับความพึงพอใจในงาน

ตอนนี้ขอติดไว้แค่นี้ก่อนนะครับ ตัวแปรที่ 2 - 3 จะนำมาเสนอในตอนต่อไปครับ

พฤติกรรมองค์การ ตอนที่ 5 แบบจำลองในการศึกษาพฤติกรรมองค์การ

แบบจำลองในการศึกษาพฤติกรรมองค์การ

          แบบจำลอง ( Model ) คือ การอธิบายถึงลักษณะบางอย่างของระบบหรือกระบวนการที่เกิดขึ้นในชีวิตจริง  แบบจำลองจึงเป็นการถอดแบบความเป็นจริงของสิ่งที่เกิดขึ้น ให้อยู่ในรูปแบบที่เข้าใจได้ง่ายโดยการจัดระบบของความสัมพันธ์ของตัวแปรต่าง ๆ ระหว่างตัวแปรตามกับตัวแปรอิสระ  สำหรับแบบจำลองที่ใช้ในการอธิบายพฤติกรรมองค์การนี้ จะเกี่ยวข้องกับปัจจัยหลายอย่าง เช่น ปัจจัยด้านมานุษยวิทยาที่ทำให้เข้าใจความแตกต่างของมนุษย์แต่ละคนในองค์การ ปัจจัยด้านจิตวิทยาที่ทำให้เข้าใจกระบวนการรับรู้ การจูงใจและการเรียนรู้ของมนุษย์  ปัจจัยด้านสังคมวิทยาและจิตวิทยาที่ทำให้เข้าใจพฤติกรรมของมนุษย์ที่มาอยู่รวมกันเป็นกลุ่ม เป็นองค์กร  และปัจจัยด้านรัฐศาสตร์ที่เกี่ยวข้องกับอำนาจและความขัดแย้งที่เกิดขึ้น
 

การศึกษาพฤติกรรมองค์การจะศึกษาทั้งพฤติกรรมระดับบุคคล กลุ่ม และองค์การนั้น จะมีตัวแปรอยู่ 2 ตัวแปรเข้ามาเกี่ยวข้อง ได้แก่ตัวแปรตามเบื้องต้นและตัวแปรอิสสระ ตัวแปรตามของแบบจำลองพฤติกรรมองค์การแต่ละระดับจะเหมือนกัน  ได้แก่  ผลผลิต การขาดงาน การออกจากงาน  และความพึงพอใจในงาน แต่ตัวแปรอิสระของพฤติกรรมองค์การในแต่ละระดับมีความแตกต่างกัน ทำให้สามารถแบ่งแบบจำลองพฤติกรรมองค์การออกเป็น 3 แบบจำลองย่อย ได้แก่ แบบจำลองพฤติกรรมองค์การระดับบุคคล ระดับกลุ่ม และระดับองค์การ ซึ่งจะขอกล่าวถึงรายละเอียดของตัวแปรตามและตัวแปรอิสระของพฤติกรรมองค์การในแต่ละระดับ คือ ระดับบุคคล ระดับกลุ่ม และระดับองค์การ ไปตามลำดับดังนี้

1.  ตัวแปรตามเบื้องต้นของพฤติกรรมองค์การ

          ตัวแปรตามเบื้องต้นของพฤติกรรมองค์การ (Primary Dependent Variables) ได้แก่ ผลผลิต     ( Productivity ) การขาดงาน ( Absenteeism )  การออกจากงาน ( Turnover )  และความพึงพอใจ  ( Satisfaction ) ซึ่งตัวแปรเหล่านี้เป็นตัวกำหนดประสิทธิผลของทรัพยากรมนุษย์ขององค์การที่สำคัญ โดยแต่ละตัวแปรมีรายละเอียดดังต่อไปนี้  ( อ้างอิงจาก Stephen P. Robbins, 1993 )

1.1  ผลผลิต ( Productivity )  องค์การที่มีผลผลิต หมายถึง องค์การที่มีการดำเนินงานที่บรรลุจุดมุ่งหมาย ซึ่งเกิดจากการเปลี่ยนปัจจัยนำเข้า ( Input ) ให้เป็นปัจจัยนำออก ( Output ) โดยมีต้นทุนต่ำที่สุด ( Lowest  Cost )  ดังนั้น คำว่า “การมีผลผลิต” จึงหมายรวมถึงประสิทธิผล ( Effectiveness ) และประสิทธิภาพ( Efficiency )  ขององค์การ

1.2  การขาดงาน (Absenteeism )  องค์การจะสามารถดำเนินงานได้อย่างราบรื่นและบรรลุตามจุดมุ่งหมาย จำเป็นต้องอาศัยการมาทำงานอย่างสม่ำเสมอของบุคลากรในองค์การ ซึ่งถ้าองค์การมีบุคลากรขาดงานหรือลางานบ่อย ย่อมส่งผลให้งานสะดุด ล่าช้า ส่งผลให้ทั้งคุณภาพและปริมาณของผลผลิตขององค์การลดลง

1.3 การออกจากงาน ( Turnover ) หมายความถึง การออกจากองค์การทั้งที่สมัครใจและไม่สมัครใจ ซึ่งการออกจากงานของบุคลากรจะทำให้เกิดการสะดุดของความรู้ และประสบการณ์ของคนทำงานที่สูญเสียไปพร้อมกับบุคลากรเก่าที่ออกจากงานไป ส่งผลให้ผลผลิตขององค์การลดต่ำลงด้วย

1.4 ความพึงพอใจ ( Satisfaction ) ความพึงพอใจเป็นทัศนคติหรือความรู้สึกของบุคคลที่มีต่องานของตน หรืออาจหมายรวมถึง ความแตกต่างระหว่างผลตอบแทนที่บุคคลนั้นได้รับ กับผลตอบแทนที่เชื่อว่าเขาควรจะได้รับก็เป็นได้

2.  ตัวแปรอิสระในแบบจำลองพฤติกรรมองค์การแต่ละระดับ

สำหรับตัวแปรอิสระที่สำคัญที่ส่งผลต่อตัวแปรตามของพฤติกรรมองค์การที่กล่าวไปแล้ว คือ ผลผลิต การขาดงาน การออกจากงาน และความพึงพอใจ จะมีทั้งตัวแปรอิสระของพฤติกรรมในระดับบุคคล กลุ่ม และองค์การ  ดังนี้  ( อ้างอิงจาก Stephen P. Robbins, 1993 )

2.1 แบบจำลองพฤติกรรมองค์การระดับบุคคล  

          ตัวแปรอิสระหรือปัจจัยที่ส่งผลต่อพฤติกรรมองค์การในระดับบุคคล ได้แก่ คุณลักษณะทางชีวภาพ ซึ่งได้แก่ อายุ เพศ บุคลิกภาพ ค่านิยม ทัศนคติ และความสามารถของแต่ละบุคคล รวมทั้งการรับรู้ แรงจูงใจ และการเรียนรู้ของบุคคลดังกล่าว ซึ่งมีผลต่อพฤติกรรมของบุคคลในองค์การ

2.2 แบบจำลองพฤติกรรมองค์การระดับกลุ่ม 

พฤติกรรมองค์การระดับกลุ่มไม่ใช่เป็นเพียงการนำพฤติกรรมองค์การในระดับบุคคลมารวมกัน แต่พฤติกรรมองค์การระดับกลุ่มมีความซับซ้อนมากกว่านั้น เนื่องจากบุคคลเมื่ออยู่ในกลุ่มจะมีพฤติกรรมที่แตกต่างจากพฤติกรรมเมื่ออยู่คนเดียว พฤติกรรมระดับกลุ่มจะเกี่ยวข้องกับโครงสร้างของกลุ่ม การสื่อสาร ภาวะผู้นำ วิธีการตัดสินใจของกลุ่ม ความขัดแย้ง และการใช้อำนาจในกลุ่ม ตลอดจนความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มต่าง ๆ ในองค์การ

2.3 แบบจำลองพฤติกรรมองค์การระดับองค์การ   

พฤติกรรมระดับองค์การไม่ใช่เป็นเพียงการนำพฤติกรรมองค์การในระดับบุคคลและกลุ่มมารวมกันเท่านั้น แต่พฤติกรรมระดับองค์การยิ่งมีความซับซ้อนมากขึ้นไปอีก เนื่องจากบุคคลเมื่ออยู่ในองค์การ นอกจากจะได้รับอิทธิพลจากปัจจัยของปัจเจกบุคคลและระดับกลุ่มแล้ว ยังได้รับอิทธิพลจากการออกแบบโครงสร้างองค์การ นโยบายและการปฏิบัติด้านทรัพยากรมนุษย์ วัฒนธรรมองค์การ และระดับของความเครียดที่เกิดจากการทำงานในองค์การนั้น ๆ อีกด้วย

ตอนนี้เรารู้จักแบบจำลองในการศึกษาพฤติกรรมองค์การกันแล้ว ตอนต่อไปเราจะเข้าสู่การศึกษาพฤติกรรมองค์การระดับปัจเจกบุคคลกันครับ

พฤติกรรมองค์การ ตอนที่ 4/2 ประเภทและองค์ประกอบขององค์การ

          3.  บุคคล  (People) ในแต่ละองค์การย่อมประกอบด้วยกลุ่มบุคคลมาทำงานร่วมกัน  ซึ่งบุคคลและองค์การต่างมีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน คือ บุคคลจะถูกองค์การคาดหวังเกี่ยวกับความพยายาม ทักษะ ความรู้ความสามารถ  ความซื่อสัตย์ต่อองค์การ การทุ่มเทให้กับองค์การ ในขณะเดียวกันองค์การก็ถูกคาดหวังจากบุคคลว่า จะได้รับการตอบแทนจากองค์การในเรื่องค่าตอบแทน สวัสดิการ ความมั่นคง สถานภาพ ความก้าวหน้าในงาน เป็นต้น

4.  สภาพแวดล้อมขององค์การ (Organization Environment) หมายถึง แรงผลักดันต่าง ๆ ที่ส่งผลกระทบต่อองค์การ  ซึ่งก็คือสภาพแวดล้อมโดยทั่ว ๆ ไป  สภาพแวดล้อมที่มีผลโดยตรงต่อการดำเนินงานขององค์การ  และสภาพแวดล้อมภายในองค์การเอง โดยมีรายละเอียดดังนี้ครับ

4.1 สภาพแวดล้อมทั่วไป  (General  Environment)  ได้แก่  แรงผลักดันภายนอกองค์การที่มีอิทธิพลแบบทั่วไปซึ่งได้แก่ 

1.   Political / Legal Environment คือเรื่อง การเมือง กฎหมาย กฎระเบียบที่เกี่ยวข้อง ทั้งภายในและต่างประเทศ ซึ่งมีผลกระทบต่อองค์การ เช่น เสถียรภาพของรัฐบาล การส่งเสริมการค้า การส่งออก ปกป้องการนำเข้าของคู่ค้าเกี่ยวกับความปลอดภัยในด้านอาหาร การปนเปื้อนของสารพิษในอาหาร การรักษาสิ่งแวดล้อม การต่อต้านอาหารที่ตัดต่อทางพันธุกรรม การออกกฎหมายป้องกันการผูกขาด เป็นต้น

2.   Economic Environment คือสภาพเศรษฐกิจ ในขณะนั้นๆ ได้แก่ GDP ภาวะเงินเฟ้อ อัตราดอกเบี้ยขึ้นหรือลง ความผันผวนของอัตราแลกเปลี่ยนเงินตราต่างประเทศ ค่าเงินบาทแข็งหรืออ่อนตัว เพราะจะกระทบการส่งออก สภาพการว่างงาน ต้นทุนพลังงาน เช่น ราคาน้ำมันพุ่งสูงขึ้น ส่งผลกระทบต่อธุรกิจขนส่ง ต้นทุนการผลิตเพิ่มสูงขึ้น เป็นต้น

3.   Social Environment คือสภาพสังคมและวัฒนธรรม เช่น อัตราการเกิด อัตราการเติบโตของประชากร การเปลี่ยนแปลงรูปแบบการดำเนินชีวิต

4.   Technology Environment คือเทคโนโลยี มีความก้าวหน้ามากน้อยเพียงใด เช่น การวิจัยและพัฒนาสินค้าใหม่ การเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี เกิดนวัตกรรมใหม่ ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีการสื่อสาร

4.2 สภาพแวดล้อมที่มีผลโดยตรงต่อการดำเนินงานขององค์การ (Task Environment) เป็นสภาพแวดล้อมภายนอกองค์การที่มีผลกระทบโดยตรงต่อองค์การและการดำเนินงานขององค์การในการบรรลุเป้าหมาย ซึ่งอาจใช้หลัก 5 Forces มาพิจารณา ได้แก่

1.  คู่แข่งรายเดิมที่มีอยู่แล้วในอุตสาหกรรมเดียวกัน (Competitive Rivalry) ดูจำนวนคู่แข่งถ้ามีมาก การแข่งขันจะรุนแรง

2.  ภัยคุกคามจากคู่แข่งรายใหม่ (Threat of New Entrant) ถ้าคู่แข่งรายใหม่ที่เข้ามาในธุรกิจนี้มีเทคโนโลยีใหม่ๆ มีเงินทุนสูง จะเป็นภัยคุกคามต่อเรา

3.  ภัยคุกคามจากสินค้าทดแทน (Threat of Substitute Products or Service) ที่อาจจะเข้ามาทดแทนสินค้าเรา ทำให้ศักยภาพการทำกำไรในอุตสาหกรรมลดลง

4.  อำนาจการต่อรองของผู้ซื้อ (Bargaining Power of Buyers) ผู้ซื้อ ซื้อสินค้าในปริมาณมาก สามารถกดราคาสินค้าให้ต่ำลงได้ หรือเรียกร้องให้ผู้ผลิตเพิ่มคุณภาพ เพิ่มบริการ แต่ให้คงราคาเดิม ถ้าผู้ซื้อมีอำนาจต่อรองสูงจะทำให้กำไรของผู้ขายลดลง

5.  อำนาจการต่อรองผู้ขายวัตถุดิบ (Bargaining Power of Suppliers) ถ้าผู้ขายมีรายเดียวอำนาจการต่อรองจะสูงก็จะเป็นภัยคุกคาม เพราะสามารถตั้งราคาขายได้ตามต้องการ หรือลดคุณภาพ ลดปริมาณลง

4.3 สภาพแวดล้อมภายในองค์การ (Internal Environment) เป็นแรงผลักดันภายในองค์การที่มีอิทธิพลต่อการจัดการและดำเนินงานขององค์การอันได้แก่

1.  Structure การจัดโครงสร้างขององค์กรเป็นอย่างไร เช่น ต้องมีโครงสร้างที่สั้น เพื่อประโยชน์ในการสั่งการ และสื่อสารได้รวดเร็ว ลดขั้นตอนการทำงานให้กระชับขึ้น

2.  Culture คือสิ่งที่สั่งสมอันเกิดจากความเชื่อ ค่านิยมของสมาชิกในองค์การ ทำให้เกิดการเรียนรู้และยอมรับร่วมกัน ถ่ายทอดจากรุ่นหนึ่งสู่รุ่นหนึ่ง วัฒนธรรมมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของบุคคลกรทุกระดับจึงมีผลอย่างมากต่อความสามารถของบริษัทที่จะเปลี่ยนทิศทางกลยุทธ์ (Strategic Direction) ให้ไปในแนวทางที่ต้องการ

3.  Resource มีการจัดสรรทรัพยากรขององค์การอย่างมีประสิทธิภาพ ให้เกิดประโยชน์สูงสุด ทั้งสินทรัพย์ที่มีตัวตน เช่น ที่ดิน อาคาร เครื่องจักร อุปกรณ์ และไม่มีตัวตน เช่น ความรู้ ทักษะ ความสามารถ เป็นต้น

ตอนต่อไปเราจะมารู้จักกับแบบจำลองในการศึกษาพฤติกรรมองค์การกันครับ

 

พฤติกรรมองค์การ ตอนที่ 4/1 ประเภทและองค์ประกอบขององค์การ

หลังจากได้ปูพื้นกันไป 3 ตอนแล้ว ในตอนนี้ เราจะมารู้จักกับประเภทและองค์ประกอบขององค์การกันครับ

ประเภทขององค์การ

          มีนักวิชาการได้ศึกษาถึงประเภทขององค์การเอาไว้ในหลายลักษณะ แต่โดยส่วนใหญ่แล้วจะถือเอาว่าในการศึกษาด้านการจัดการและพฤติกรรมองค์การนั้น จะแบ่งประเภทขององค์การออกเป็น 2 ลักษณะ คือ

1. องค์การแบบเป็นทางการและองค์การแบบไม่เป็นทางการ (Formal and Informal Organization)

องค์การแบบเป็นทางการ ก็คือองค์การที่มีการกำหนดโครงสร้างและความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในองค์การในเรื่องอำนาจหน้าที่ (Authority) ความรับผิดชอบ (Responsibility) หรือระดับการบังคับบัญชาไว้อย่างชัดเจนแน่นอน ขณะที่องค์การแบบไม่เป็นทางการจะมีลักษณะการจัดโครงสร้างที่ไม่มีกฎเกณฑ์ที่แน่นอน สามารถเปลี่ยนแปลงไปได้ตามความต้องการของสมาชิก

2. องค์การแบบปฐมภูมิและองค์การแบบทุติยภูมิ (Primary and Secondary Organization)

องค์การแบบปฐมภูมิ คือองค์การที่เกิดขึ้นเอง สมาชิกแต่ละคนจะมีความสัมพันธ์กันเป็นการส่วนตัว เช่น ครอบครัว ขณะที่องค์การแบบทุติยภูมิ จะเป็นองค์การที่เกิดจากกรรวมตัวกันของสมาชิกเพื่อทำกิจกรรมให้บรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกัน โดยที่สมาชิกแต่ละคนมีความสัมพันธ์กันแบบไม่เป็นส่วนตัว เช่น บริษัท เป็นต้น

         องค์ประกอบขององค์การ

         องค์การต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นภาครัฐหรือเอกชนต่างมีองค์ประกอบที่สำคัญ ดังต่อไปนี้

1.  จุดมุ่งหมายองค์การ (Organization Goal) หมายถึง เป้าหมายที่องค์การต้องการทำให้สำเร็จ เช่น บริษัท มีจุดมุ่งหมายต้องการตอบสนองความพึงพอใจของลูกค้า แสวงหากำไร และให้ผลตอบแทนที่เหมาะสมกับพนักงาน

จุดมุ่งหมายขององค์การจะเป็นเหมือนศูนย์รวมให้บุคคลมาทำงานร่วมกัน เพราะจะเป็นจุดที่ชี้นนำให้สมาชิกในองค์การปฏิบัติงานให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน นอกจากนี้ จุดมุ่งหมายยังช่วยให้บุคคลมองไปถึงอนาคต มีการวางกลยุทธ์และแผนปฏิบัติการที่จะช่วยให้งานสำเร็จตามที่หวัง  ดังนั้นจุดมุ่งหมายขององค์การจึงอาจมีส่วนให้เกิดการพัฒนาโครงสร้างและกระบวนการทำงานขององค์การให้สอดคล้องกับจุดมุ่งหมายที่กำหนดไว้

 2.  โครงสร้างขององค์การ (Organization Structure) หมายถึง ระบบงานตลอดจนความสัมพันธ์ของอำนาจหน้าที่ต่างๆ ในองค์การ การออกแบบโครงสร้างขององค์การนั้น นอกจากจะเป็นการออกแบบอำนาจหน้าที่และความสัมพันธ์ของอำนาจหน้าที่ในตำแหน่งต่างๆ แล้ว ยังเกี่ยวข้องกับการจัดกลุ่มกิจกรรมในการทำงานเป็นแผนกหรือฝ่ายต่างๆ การประสานงาน การสื่อสาร และการควบคุมการทำงานภายในองค์การอีกด้วย  ซึ่งการกำหนดโครงสร้างขององค์การ อาจพิจารณาจากรูปแบบและการดำเนินกิจกรรม หรืออาจพิจารณาจากความสัมพันธ์ของส่วนต่างๆ ในองค์การ ซึ่งเราจะเขียนในรูปแบบ “แผนผังองค์การ” (Organization Chart) โดยทั่วไปโครงสร้างขององค์การประกอบด้วย 2 ส่วนที่สำคัญ คือ

1.       ต้องมีการระบุงานหรือกระบวนการทำงานที่ให้บรรลุจุดมุ่งหมายขององค์การ
2.  ต้องเชื่อมโยงงานส่วนต่างๆ เข้าด้วยกัน เพื่อให้เกิดโครงข่ายการติดต่อประสานงาน การรายงาน

การจัดโครงสร้างองค์การมีวัตถุประสงค์เพื่อการสั่งการและการประสานงานของบุคลากรภายในองค์การ เพื่อให้การทำงานบรรลุจุดมุ่งหมาย ถ้าองค์การใดมีโครงสร้างองค์การที่ดี จะทำให้คนในองค์การสามารถทำงานร่วมกัน ติดต่อประสานงาน และเชื่อมโยงงานกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ

สำหรับตอนนี้ขอหยุดแค่นี้ก่อนนะครับ ข้อที่ 3 และ 4 จะมานำเสนอในตอนต่อไป