พฤติกรรมองค์การ ตอนที่ 16 ทฤษฎีความต้องการแสวงหา ของ McClelland

ทฤษฎีการจูงใจทฤษฎีสุดท้ายที่จะนำเสนอให้ได้อ่านกัน คือทฤษฎีความต้องการแสวงหาของ McClelland (McClelland’s acquired – needs Theory) ครับ

          แมคเคิลแลนด์ กล่าวว่า บุคคลมีความต้องการแตกต่างกันและเป็นสิ่งที่ต้องเรียนรู้ไม่ใช่ถ่ายทอดทางพันธุกรรม โดยแบ่งความต้องการออกเป็น   3  ประการ  ดังนี้

          1.  ความต้องการประสบความสำเร็จในชีวิต  (Need for achievement: NACH)

บุคคลต้องการทำสิ่งต่าง ๆ ให้เต็มที่ และดีที่สุดเพื่อความสำเร็จ มากกว่ารางวัลในรูปสิ่งของ บุคคลที่ต้องการความสำเร็จจะมีลักษณะชอบการแข่งขัน ชอบงานท้าทาย ต้องการได้รับข้อมูลป้อนกลับเพื่อประเมินผลงาน มีความชำนาญในการวางแผนกมีความรับผิดชอบสูง บุคคลผู้มีความต้องการความสำเร็จจะต่อสู้เพื่อให้บรรลุความสำเร็จส่วนตัวมากกว่ารางวัลในรูปสิ่งของ  จากการวิจัยของแมคเคิลแลนด์ พบว่า ผู้ที่ประสบความสำเร็จส่วนตัวมีความปรารถนาที่จะทำสิ่งต่าง ๆ ให้ดีขึ้น

          2.  ความต้องการความผูกพัน  (Need for affiliation: NAFF)

บุคคลต้องการการยอมรับ ต้องการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม ต้องการมีความสัมพันธ์และผูกพันกับสมาชิกในกลุ่ม มีความเป็นมิตรไมตรี และมีสัมพันธ์ภาพที่ดีต่อบุคคลอื่นดังนั้น ผู้บริหารสามารถที่จะจูงใจบุคคลซึ่งมีความปรารถนาในด้านนี้ได้ด้วยการมอบหมายงานที่ต้องเน้นความร่วมมือระหว่างพนักงานและทีมงาน

          3.  ความต้องการอำนาจ  (Need for power: NPOW)

บุคคลต้องการอำนาจเพื่อมีอิทธิพลเหนือผู้อื่น (อำนาจของบุคคล เป็นอำนาจทางลบ : ใช้อำนาจรุกรานผู้อื่นเพื่อให้ตนเองบรรลุเป้าหมาย) ต้องการเป็นผู้นำในการตัดสินใจ มีความพอใจที่จะอยู่ในสภาพการณ์แข่งขันหรือสถานการณ์ซึ่งมุ่งสู่การมีสถานภาพที่ดีและมีความต้องการความภาคภูมิใจรวมทั้งการมีอิทธิพลเหนือบุคคลอื่นด้วยการทำงานที่มีประสิทธิผล ซึ่งสามารถอธิบายแยกออกเป็น 3 ประการได้ดังนี้

3.1   ความต้องการอำนาจ (Need for power) แมคเคิลแลนด์พบว่า บุคคลมีความต้องการอำนาจสูงจะมีความเกี่ยวข้องกับอิทธิพลและการควบคุม บุคคลเช่นนี้ต้องการเป็นผู้นำ ต้องการทำงานให้เหนือผู้อื่น ชอบสอน ชอบแข่งขัน

3.2  ความต้องการความผูกพัน (Need for affiliation) บุคคลที่มีความต้องการในข้อนี้สูงจะพอใจกับการเป็นที่รัก และมีแนวโน้มจะเลี่ยงการต่อต้านโดยกลุ่มสมาชิกของสังคม เขาจะรักษาความสัมพันธ์อันดีในสังคม พอใจในการให้ความร่วมมือ มากกว่าการแย่งชิง พยายามสร้างและรักษาสัมพันธภาพที่ดีกับผู้อื่น สร้างความเข้าใจอันดีจากสังคมที่เขาเป็นสมาชิก

3.3  ความต้องการความสำเร็จ (Need for achievement) บุคคลที่มีความต้องการความสำเร็จสูง จะมีความปรารถนาอย่างรุนแรงที่จะประสบความสำเร็จและกลัวความล้มเหลว ต้องการการแข่งขันและกำหนดเป้าหมายที่ยากกับตัวเอง ชอบเสี่ยงแต่ไม่ชอบพนัน ชอบการวิเคราะห์และประเมินปัญหา มีความรับผิดชอบ มีความปรารถนาที่จะทำงานให้ดีกว่าบุคคลอื่น แสวงหาแนวทางการแก้ไขปัญหาที่ดีที่สุด

พฤติกรรมองค์การ ตอนที่ 15 ทฤษฎีสองปัจจัย ของ Herzberg

ในตอนนี้ เรามารู้จักทฤษฎีสองปัจจัย (Two Factors Theory) ของ Herzberg กับครับ

            Frederick Herzberg นักวิชาการชาวสหรัฐ ฯ ได้ศึกษาถึงมูลเหตุในการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน 2 ลักษณะ โดยเชื่อว่าพนักงานมีความต้องการอยู่ 2 ประการที่เป็นอิสระต่อกันและมีผลกระทบต่อพฤติกรรมที่แตกต่างกันโดยความไม่พอใจจะเกิดขึ้นจากสภาพแวดล้อมของงานในขณะที่ความพอใจจะเกิดขึ้นจากลักษณะของงาน

            1. ปัจจัยสุขอนามัย (Hygiene Factors): ปัจจัยที่สนับสนุนโดยให้มีแรงจูงใจในการทำงานมีอยู่ตลอดเวลา ถ้าไม่มีหรือมีในลักษณะที่ไม่สอดคล้องกับความต้องการของพนักงานจะนำไปสู่ความไม่ชอบงาน

            แหล่งที่มาของการทำให้เกิดความไม่พอใจในการทำงานส่วนใหญ่ เกิดจากสภาพงาน เป็นปัจจัยภายนอกไม่ใช่เป็นตัวจูงใจแต่ใช้เพื่อลดความไม่พอใจลง ของพนักงานให้ยอมรับ  ประกอบด้วย 5 ปัจจัย คือ

1.       สภาพการทำงาน ได้แก่ สภาพห้อง อากาศ เครื่องมือเครื่องใช้

2.      ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ได้แก่ ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน

3.      นโยบายการบริหารขององค์การ

4.      ความรู้ความสามารถของผู้บริหารโดยตรง

5.      ค่าตอบแทนหรือเงินเดือนขั้นพื้นฐาน

เป็นปัจจัยที่มีความจำเป็นที่องค์การต้องจัดให้มีอยู่ในองค์การ หากไม่จัดให้มีปัจจัยเหล่านั้นอย่างเหมาะสมจะเกิดปัญหาในการทำงาน (ไม่มีไม่ได้)

          2. ปัจจัยจูงใจ (Motivator factor): ปัจจัยที่ทำให้พนักงานเกิดความพึงพอใจในการทำงาน เกิดความชอบงานและรักงาน เป็นแหล่งที่มาของการทำให้เกิดความพอใจในการทำงาน (ไม่มีก็ได้)

1.       ความรู้สึกที่ทำให้เกิดความสำเร็จ

2.      ความรู้สึกว่าได้รับการยอมรับ

3.      ความรู้สึกรับผิดชอบ

4.      ความก้าวหน้าในงาน

5.      ความรู้สึกชอบหรือไม่ชอบงานนั้น

แนวคิดของ Herzberg ได้รับการนำไปใช้อย่างกว้างขวาง โดยเฉพาะการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยการรักษาคนที่มีความสามรถให้อยู่กับองค์การ และกระตุ้นให้เขาปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถ โดยการออกแบบและจัดระบบงาน การให้ค่าตอบแทนและผลประโยชน์ การพัฒนาอาชีพและการบริหารงานภายในองค์การ

พฤติกรรมองค์การ ตอนที่ 14 ทฤษฎี ERG ของ Alderfer

          ในตอนที่แล้วเราได้รู้ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ ซึ่้งถือเป็นทฤษฎี "ตัวแม่" ไปแล้วนะครับ ในตอนนี้เราจะมารู้จักทฤษฎี EGR ของ Alderfer กัน

          Clayton Alderfer นักวิชาการแห่งมหาวิทยาลัยเยล ได้พัฒนาทฤษฎีความต้องการของการดำรงอยู่ โดยมีพื้นฐานมาจากทฤษฎีของมาสโลว์ ศึกษาเกี่ยวกับการจัดกลุ่มต่างๆ ของความต้องการ ซึ่งมีความแตกต่างกันเป็นลำดับขั้นจากระดับต่ำไปจนถึงระดับสูง

1. ความต้องการดำรงชีวิตอยู่ Existence needs เป็นความต้องการที่จะมีชีวิตอยู่รอด ซึ่งเป็นความต้องการทางกายภาพของมนุษย์ ได้แก่ความต้องการมีความเป็นอยู่ที่ดีทั้งทางร่างกายและทางวัตถุ ซึ่งเป็นการรวมเอาความต้องการทางร่างกายและความต้องการความปลอดภัยอยู่ด้วยกันเมื่อเปรียบเทียบทฤษฏีของมาสโลว์ เช่น ความต้องการอาหาร เครื่องนุ่งห่ม ที่อยู่อาศัย ค่าจ้าง สภาพทำงานที่ดี ฯลฯ

2. ความต้องการความสัมพันธภาพ Relatedness needs เป็นความต้องการที่จะมีความสัมพันธ์กับบุคคลอื่น ต้องการมีความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ดี ความต้องการนี้เหมือนกับความต้องการทางสังคมตามทฤษฏีมาสโลว์ เช่น ความต้องการมีเพื่อน การมีความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้บังคับบัญชาและผู้อื่น การได้รับการยกย่องจากสังคม เป็นต้น

3. ความต้องการความก้าวหน้าและเติบโต Growth needs เป็นความต้องการภายในของบุคคล อันทำให้เขามีการพัฒนาตนเองให้บรรลุผลสำเร็จสูงสุดตามที่ตนเองต้องการ เป็นความต้องการเติบโตและพัฒนาทางจิตใจอย่างต่อเนื่อง ซึ่งมีลักษณะอย่างเดียวกับความต้องการให้ตัวเองมีความสำคัญและความต้องการให้ความคิดของตัวเองเป็นจริง อันเป็นความต้องการขั้นที่สี่และขั้นที่ห้าตามทฤษฏี Maslow เช่น ความต้องการได้รับการยกย่อง และความต้องการความสำเร็จในชีวิต

          ตามทฤษฏีของ ERG ระบุว่า ความต้องการอันใดอันหนึ่งหรือความต้องการทั้งสามคือ ความต้องการมีชีวิต ความต้องการความสัมพันธ์ และความต้องการเจริญเติบโต สามารถมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของคนในเวลาใดก็ได้

          ทฤษฎี ERG ระลึกเสมอว่า ระดับความต้องการของบุคคลสามารถเปลี่ยนไปในระดับที่สูงขึ้นและต่ำลงได้เสมอ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับว่าเขาสามารถตอบสนองความต้องการในระดับต่ำลงหรือความต้องการในระดับที่สูงขึ้นได้หรือไม่